דו"ח מיוחד של שירות התעסוקה ליום האישה הבינלאומי 2025, שיחול השנה ב-8 במרץ, חשף בשבוע שעבר כי בשיא משבר הקורונה ובמלחמת חרבות ברזל מספר הנשים דורשות העבודה עלה בהיקפים גדולים יותר ביחס לגברים. מחברי הדו"ח קבעו כי למרות מגמת השיפור הכללית והתחזקות מעמד הנשים בשוק העבודה, לצד העלייה בשיעור התעסוקה שלהן, במצבי משבר נשים הן הראשונות לשלם את המחיר התעסוקתי והן נפלטות משוק העבודה בהיקפים גדולים יותר מאשר גברים. בסיום המשבר הן חוזרות למעגל העבודה בעצימות ובקצב גבוה יותר מאשר גברים. אין ספק כי מעמד הנשים בשוק העבודה השתפר, אולם עדיין יש מקום לשיפור. מוסף ממון גיבש באמצעות עו"ד רוני ויסבלט, שותפה וראש מחלקת משפט העבודה במשרד AOi עבדי, וקנין ושות' מדריך בנוגע לזכויות נשים בתהליך הקבלה לעבודה.
האם מעסיק נדרש להתחשב במגדר המועמד בתהליך הקבלה לעבודה?
לא. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר נועד לקדם שוויון והוגנות בשוק העבודה, מעסיקים אינם רשאים להפלות מועמדים בשל מגדר. המשמעות היא שאין להעדיף גבר על פני אישה (או להפך) רק בשל זהותם המגדרית. החלטות גיוס צריכות להתבסס על כישורים והתאמה לתפקיד בלבד, ולא על סטריאוטיפים מגדריים או דעות קדומות.
באילו מקרים ניתן להעדיף מועמד על פני מועמדת בשל שיקולי מגדר?
כאשר אופי התפקיד או מהותו מחייבים הבחנה מגדרית, ניתן להעדיף מועמד בשל שיקולי מגדר. למשל, כאשר מדובר בליהוק שחקן לתפקיד מגדרי בהצגה או בפרסומת, שבו המגדר הוא חלק מהותי מהדמות או מהמסר המועבר. עם זאת, בתי הדין לעבודה, ככל שמקרים של העדפה מטעמי מגדר יגיעו לפתחם, יבחנו בקפידה האם מדובר בהבחנה מותרת או באפליה פסולה, תוך בדיקת הרלוונטיות, הסבירות והמידתיות של הדרישה המגדרית בתהליך הגיוס. דוגמה מובהקת לכך ניתן לראות בפסק דין שעסק באפליה מגדרית בקבלה לעבודה, שבו נדחתה מועמדותה של אישה לתפקיד בודקת ביטחונית בחברת שמירה. "זהו מקרה מיוחד של אפליה, כנגד נשים מהמגזר הדתי", מציינת עו"ד רוני ויסבלט. "לשיטת מנהלי החברה, אישה דתית (במובחן מאישה חילונית) לא יכולה לשמש בתפקיד, היות ובמגזר הדתי נשים לובשות חצאית ולא ברור אם 'תוכל לחגור נרתיק עם נשק ושתי מחסניות'. בית הדין לעבודה מצא כי התנהלות זו מהווה אפליה אסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה".
האם מותר למעסיק להעדיף גבר על פני אישה משיקולים דתיים?
ככלל, לא. החוק אוסר על אפליה על בסיס מגדר. עם זאת, קיימים מקרים חריגים שבהם עשויה להיות הצדקה להעדפה מגדרית שאינם נובעים ממדיניות של מעסיק אלא מהנחיות חיצוניות ,כגון תפקידים במוסדות דתיים או עבודה בסביבה המחייבת התאמות הלכתיות. ככל שיוכח כי הדרישה מהותית והכרחית לאופי התפקיד, או נובעת מהוראות חיצוניות, ייתכן כי תינתן לה לגיטימציה משפטית. כך למשל, בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה מ-2021, נקבע כי סירוב להעסיק מועמדת לא יהודייה בעסק מזון הדורש תעודת כשרות אינו מהווה אפליה. בהתאם להנחיות הכשרות, עובדים העוסקים בבישול ואפייה חייבים להיות יהודים לפי ההלכה, אלא אם מועסק לצידם משגיח כשרות צמוד – פתרון שלא היה כלכלי עבור העסק. בית הדין קבע כי מאחר שהעסק פעל בכפוף להוראות חיצוניות של מערכת הכשרות ולא קיבל את ההחלטה על דעת עצמו, אין מדובר באפליה אסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
אף שמדובר במקרה של אפליה מחמת דת ולא מגדר, ניתן ללמוד ממנו כי כאשר קיימת שונות רלוונטית הנדרשת לביצוע התפקיד וההחלטה אינה נובעת ממדיניות המעסיק, אלא חיצונית לה, אפשר להכיר בכך כאבחנה מותרת שאינה בגדר אפליה אסורה.
האם מותר למעסיק לשאול מועמדת אם היא מתכננת היריון?
החוק אוסר במפורש על אפליה מחמת הריון או הורות, ועל כן מסבירה עו"ד רוני ויסבלט, מעסיק אינו רשאי לשאול מועמדת על תכנון משפחתי, מספר ילדים רצוי או אף כיצד תאזן בין חיי משפחה לעבודה.
דוגמה לכך היא מקרה של מועמדת דתייה לתפקיד עו"ד בחברה, שבמהלך ראיון עבודה נאמר לה כי "תצטרכי לעבוד כמו גבר, וכי "עכשיו כשחרדיות יוצאות לשוק העבודה, אין הנחות בעניין מספר הילדים". בית הדין פסק לטובתה וקבע כי מדובר באפליה אסורה. עם זאת, כאשר מדובר בתפקיד שיש בו חשיפה לחומרים מסוכנים וקרינה (כגון טכנאי רנטגן), מעסיק בהחלט יכול לשאול מועמדת על דבר הריונה.
מצד המועמדת – בית הדין קבע כי החל מחודש חמישי ואילך זוהי חובתה של כל מועמדת בהיריון ליידע על הריונה. ככל שההיריון הוא פרט מהותי ורלוונטי לתפקיד, חובתה ליידע אף קודם לכן. לדוגמה, כאשר התפקיד כרוך בעבודה פיזית קשה (הרמת משאות כבדים) או כאשר המועמדת אמורה למלא מקום של עובד/ת לפרק זמן מוגדר והיא לא תוכל לעשות כן בשל יציאתה לחופשת לידה.
ומה במקרים בהם התפקיד דורש שעות עבודה ממושכות וזמינות גבוהה?
במקרה זה, מדגישה עו"ד ויסבלט, על המעסיק להבהיר מראש את דרישות המשרה, והוא בהחלט רשאי לברר עם המועמדת האם היא מסוגלת לעמוד בדרישות התפקיד הללו. אך אין מקום לשאלות בנוגע להורות, לתכנון משפחה עתידי או להתנהלות היומיומית של המועמדת בביתה, כמו – מי אוסף את הילדים מהגן או כיצד היא מתכננת לאזן בין עבודה למשפחה. בהקשר זה יש לציין כי בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי אם מועמדת הצהירה כי ביכולתה לעמוד בדרישות המשרה, יש להסתפק בכך ואין לדרוש ממנה מידע נוסף על חייה האישיים.
האם קיימת חובה חוקית לפרסם משרות בניסוח ניטרלי מגדרית?
כן, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחייב כי כל מודעת דרושים תפורסם בלשון זכר ונקבה, למעט במקרים שבהם אופי המשרה מחייב זאת.
גם אם למעסיק ישנה הנחה מוקדמת כי התפקיד מתאים יותר לגברים, מומלץ להימנע מהגדרת המשרה כמיועדת לגברים, ובמקום זאת לפרט את דרישות התפקיד באופן ענייני, כגון: כושר גופני נדרש, יכולת נשיאת משקלים, מסגרת ושעות העבודה, או תנאים מיוחדים הכרוכים בתפקיד – למשל, עבודה בסביבה עם רמות קרינה מייננת או חשיפה לעופרת, אשר עשויות להשפיע על בריאותן של נשים בהיריון.
אילו סנקציות חלות על מעסיקים שמפלים מועמדות על רקע מגדרי?
חשוב לזכור כי לאפליית מועמדת על רקע מגדרי עשויות להיות השלכות משמעותיות על המעסיק – הן במישור האזרחי והן במישור הפלילי. בתי הדין לעבודה רשאים לחייב מעסיקים בקנסות ובפיצויים של עד 120 אלף שקל (ללא הוכחת נזק), ואף בסכומים גבוהים יותר בהתאם לנסיבות ולנזקים שנגרמו.
האם קיימת שקיפות לגבי שכרן של נשים וגברים במגזר הפרטי, והאם היא יכולה לסייע למועמדות לעבודה?
תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד מחייב מעסיקים פרטיים וציבוריים גדולים (מעל 518 עובדים) לפרסם דו"ח שנתי הכולל נתונים על פערי השכר המגדריים בארגון. מידע זה יכול לסייע למועמדות להבין את הפערים המגדריים במקום העבודה אליו הן מתמיינות, אך הוא אינו מספק תמונה מלאה על רמות השכר בתפקיד הספציפי שאליו הן מועמדות. חובה זו אינה חלה על מעסיקים שלהם פחות מ-518 עובדים.
