הסכמים רבים התייחסו להורים עובדים, והתמקדו תחילה בעיקר באימהות. עם הזמן ובעקבות שינויי חקיקה, אימצו רבים מההסכמים שפה שוויונית יותר המתייחסת להורים באופן כללי – אבות ואימהות. הסכמים אלו הסדירו פעמים רבות זכות מורחבת לחופשת לידה (לרבות חופשת אבהות לגברים), הסדירו משרות הורה עם שעות עבודה מקוצרות (תחילה בעיקר משרות לאימהות לילדים צעירים), הסדירו את האפשרות להיעדר מהעבודה על רקע מחלת ילד עוד טרם אומצה בחקיקה בשנת 1993, וכן הסדירו סבסוד למעונות יום טרם הרחיבה המדינה את השתתפותה בעלות מעונות היום בשנות ה-70.
בעשורים הראשונים, מצאה לוריא כי הסכמים קיבוציים רבים הפלו בין גברים לנשים, והתופעה שככה רק לאחר שינויי חקיקה. כך, הסכמים רבים קבעו כי מעסיק יוכל לחייב אישה לפרוש החל מגיל 60, לעומת גיל 65 לגבר – כשרק בשנת 1987 קבע המחוקק כי אסור להפלות בהיבט זה וכי גיל פרישה חובה בישראל יעמוד על 67. חלק מההסכמים הגבילו גם את הגיל שעד אליו נשים יכולות להצטרף לקרן פנסיה, כך שיהיה נמוך יותר מהגיל המקביל לגברים.
הסכמים אחרים הגדירו מתן 'תוספת משפחתית' לגברים נשואים שנשותיהם אינן עובדות, כשנשים שבני זוגם לא עבדו – לא היו זכאיות לתוספת דומה. לוריא הדגישה כי הסדרים דומים היו מקובלים בשנים אלו גם במדינות אחרות בעולם. בעקבות חקיקת השוויון, הגדירו חלק מההסכמים את הזכאות לתוספת משפחתית לגברים ולנשים עם בני זוג שאינם עובדים, ללא אפליה.
תעסוקת אנשים עם מוגבלויות (צילום אילוסרציה: shutterstock)
באשר לעובדים עם מוגבלויות, סיפקו חלק מההסכמים הקיבוציים זכויות עודפות על החקיקה בתקופתם דוגמת ביטוח נכות, חופשת מחלה בתשלום ובדיקות רפואיות – ואף חייבו מעסיקים לבצע התאמות לטובת העסקת עובדים עם מוגבלות. חלק מהסכמים אלו נחתמו כבר בשנות ה-60, כארבעה עשורים טרם חקיקת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות – עם זאת, בניגוד לחוק שחל גם על מועמדים לעבודה, התייחסו על פי רוב לעובדים שהפכו נכים בתקופת עבודתם אצל המעסיק המסויים.
על אפליה וכוונות טובות
לצד ההיבטים החיוביים, קבעו ההסכמים הקיבוציים במספר מקרים גם הוראות שניתן לתאר כמפלות כלפי אנשים עם מוגבלויות, לפחות מנקודת המבט של החקיקה הנוכחית. כך למשל, נקבע במספר הסכמים קיבוציים כי עובדים עם מוגבלות שהצטרפו למקום העבודה יהיו זכאים לתנאים נחותים בהיבטים של שכר, פנסיה או הגנה מפני פיטורים. עם זאת, מציינת לוריא כי הסכמים אלו נועדו ככל הנראה לאפשר לאנשים עם מוגבלויות (לרבות מוגבלויות עקב גיל) להשתתף בשוק העבודה – במציאות בה חקיקה נגד אפלייתם טרם נחקקה, וכוונה זו צוינה במפורש בהצהרה בנוגע למטרתם.
יתר על כן, על פי הסכמים אלה, ועדה מיוחדת (ולא העובד או המעסיק) הייתה אמורה להחליט האם לאדם מסוים יש מוגבלות (לרבות מוגבלות עקב גיל). בשנת 1998 חוקקה הכנסת את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ובשנת 2002 הוציא שר העבודה תקנות המאפשרות למעסיק לשלם שכר מינימום מופחת לעובדים שקיבלו אישור ממשרד העבודה כי יש להם 'כושר עבודה מופחת'. בשנת 2014 נחתם הסכם קיבוצי בין ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים, אשר הורחב בהמשך על כלל המשק, המחייב כל מעסיק של למעלה ממאה עובדים להעסיק לפחות 3% עובדים עם מוגבלויות.
את הירידה במספר ההסכמים הקיבוציים הכוללים התייחסות לקבוצות עובדים מסוימות, הסבירה לוריא הן בירידה בשיעור העובדים ומקומות העבודה המאורגנים בישראל בעשורים האחרונים, והן בעלייה בחקיקה למניעת אפליה בתעסוקה, לרבות אימוץ חלק מהעקרונות שנקבעו בהסכמים הקיבוציים בחקיקה – דבר אשר ייתר חלק מהסעיפים המיטיבים עם אוכלוסיות עובדים ספציפיות – וביטל את הסעיפים המפלים.
פנסיה (צילום אילוסטרציה: shutterstock)
הסבר אפשרי נוסף למגמה הוא החלפת ההוראות הנוגעות לקבוצות עובדים ספציפיות בהוראות אוניברסליות יותר כגון קיצור שבוע העבודה לכלל העובדים ולא רק להורים או לעובדים מבוגרים. בעשור האחרון שנחקר, הדגישה לוריא כי איגודים מקצועיים קידמו בעיקר הוראות שוויוניות ולא הוראות מפלות. במובן זה, נראה כי איגודים מקצועיים (ומעסיקים) מודעים יותר כיום לקולן ולצרכיהם של קבוצות עובדים מגוונות.
בעוד שמחקר זה מראה את חשיבות החקיקה בקידום השוויון, הוא גם מדגיש את תפקידם החשוב של הסכמים קיבוציים. אכן, בניגוד לחוזים אישיים (הכוללים לעתים קרובות סעיפים סודיים), הסכמים קיבוציים בישראל שקופים לחלוטין וזמינים לציבור. "פרסומם (בניגוד לחיסיון של חוזים אישיים, נצ"כ) חושף נוהגים מפלים ומאפשר לעובדים לערער עליהם בבתי משפט ולמחוקקים לאסור אותם", סיכמה לוריא את מחקרה.
