סיפור שהיה כך היה: אבי הוא הבעלים של שלושה סניפי סופרמרקט. אבי הקים את העסק בעצמו, מה שנקרא בעשר אצבעות. התחיל עם מכולת שכונתית קטנה שירש, אבל הוא גאה לומר שהיום העסק לא דומה למה שקיבל לידיו. היום אבי מעסיק כבר מעל 100 עובדים, ביניהם שלושה מנהלי סניפים וכמה מנהלי משמרות. אבי מחלק את זמנו בין שלושת הסניפים ומשרדי העסק הממוקמים בנפרד. לאבי כוונה ומוטיבציה רבה להמשיך ולפתח את העסק (סופר יודה השוואה שמחמיאה ומתאימה בעיניו). אבי עובד קשה מבוקר ועד ערב ומפרנס את משפחתו בכבוד. הלקוחות מרוצים, הביקורות טובות והיקף העבודה הולך ועולה.
אבי משלם שכר הוגן לעובדיו, את רובם הוא אישית קיבל לעבודה. הוא גאה ביחסים הטובים עם העובדים (רבים מהם מועסקים כבר מספר שנים, סימן טוב לא?). אבי מקפיד לתת מתנות יפות לחגים, הוא לא היסס לאשר הלוואה אישית לעובד שפנה אליו לאחר שנקלע למצוקה, ועובד אחר שעבר משבר אישי זכה לארוח ממנו בארוחות שיני. את תנאי העבודה מול העובדים סגר בלחיצת יד עם כל אחד מהעובדים (בשביל מה צריך הסכמים בכתב אם היחסים טובים), ביטוח לאומי הוא משלם, אבל על הפרשות לפנסיה פחות מקפיד (יש עובדים שהעדיפו לקבל יותר בשכר השוטף והוא מכבד את הבחירה שלהם, לעובדים אחרים הוא מפריש לפנסיה אבל לא מקפיד).
החשד: הפרת הוראות מחייבות בהעסקת עובדים
יום בהיר אחד התקבלו אצל אבי שרשרת של הודעות: אחת, עדכון מהמזכירה שאחד העובדים נפל מסולם במהלך סידור הסחורה, קיבל מכה בראש ופונה לבית חולים; שניה, גם היא מהמזכירה שמעדכנת על מפקח מטעם משרד העבודה שהתייצב במשרד לביקורת מכוח החוק לאכיפת דיני העבודה, היא שואלת איפה הוא וכמה זמן ייקח לו להגיע למשרד.
לפנייה ישירה לעורכת הדין הדס שגיא וינבאום – לחץ/י כאן
השלישית, מאחת החברות הציבוריות אליהן הגיש הצעה במכרז. מבקשים להשלים בדחיפות הצהרת רו"ח על תנאי ההעסקה של העובדים, לוודא שכל העובדים מקבלים את כל רכיבי השכר בהתאם בצו ההרחבה הענפי.
ההודעה הרביעית הכי הפתיעה אותו (ואפילו פגעה בו, איזה כפיות טובה מה לא עשיתי בשביל העובד הזה!). התראה על תביעה: זכויות סוציאליות מחויבות לא שולמו בהתאם למתחייב בצו ההרחבה הענפי, בעוד שבועיים אם לא תתקבל תשובה בכוונת העובד להגיש תביעה בבית הדין לעבודה; אולי גם תובענה ייצוגית.
אבי מצא את עצמו בבת אחת ובלי הכנה מוקדמת עם עובד שנפצע (דווקא לעובד הזה התעכב עם פתיחת קופה פנסיונית ואין לו ביטוח אובדן כושר עבודה), עם התראה להטלת עיצומים כספיים בגין הפרת הוראות מחייבות בהעסקת עובדים, עם סיכון לדחיית הצעתו במכרז ציבורי שמאד היה מעונין בו; וגם עם כתב תביעה בבית הדין לעבודה ועם חשש גדול שלתביעה תהיה השלכה גם על היחסים עם יתר העובדים.
מה היקף הפגיעה של העובד? האם אבי ייתבע אישית בהיעדר ביטוח אובדן כושר בתוקף?
האופוריה של ההצלחה בעסק, וההכנסות שצפה להכניס בתקופה הקרובה, הכל הפך מעורפל. אבי כבר לא ישן טוב בלילות. הוא עדיין מקווה שהעובד שנפגע יחלים במהירה (האבחון הראשוני היה זעזוע מוח קל). לצערו של אבי התברר שבשל איחור בפתיחת קרן פנסיה לעובד, העובד אינו מבוטח כנגד אובדן כושר עבודה; מדובר בעובד צעיר, ואבי כבר מודאג מתביעה של העובד את העסק על הנזק ארוך הטווח (יכול להגיע לתביעה של מיליונים לא?) ; שלא לדבר על החשש שלו שהתביעה תופנה אליו באופן אישי בטענה לאחריות אישית ומכוח עילות של הרמת מסך. לגבי משרד העבודה, אבי עדיין מאמין שיצליח לשכנע אותם להסתפק בהתראה אך מבירור ראשוני שערך התברר לו שיצטרך להגיש מכתב טיעונים מצידו. לגבי העובד ששלח מכתב התראה לתביעה? אבי עדיין מקווה שיצליח להגיע איתו להבנה שתחסוך לו את ההליך המשפטי הזה (פעם ראשונה שנתבע בבית הדין לעבודה!). אבי חוזר ושואל את עצמו איך כל זה "נפל" עליו? הרי הוא אדם ישר, ותמיד נהג באופן מתחשב והגון בעסקיו וגם עם עובדיו.
הסיפור דמיוני, עם זאת, הוא מציאותי לגמרי. לאורך השנים הגיעו למשרדנו מעסיקים רבים שחוו סיפורים דומים על בשרם. לא מדובר רק על מעסיקים בתחומי low-tech, אלא במגוון של תחומים כולל גם למשל בענפי החשמל והאלקטרוניקה, מלונאות או נותני שירותים כמו מעצבים, אדריכלים ורואי חשבון.
מה מומלץ למעסיקים?
התייעצות מקדימה עם עו"ד – התייעצו מראש עם עורך דין מנוסה המצוי בתחום דיני העבודה, אל תופתעו. ביחסי עבודה חלים חוקי מגן, תקנות, צווי הרחבה כללים וענפיים. כל אלו מחייבים את הצדדים ולא ניתן לוותר עליהם. למשל: ביטוח פנסיוני, שכר מינימום ענפי הגבוה משכר מינימום, קרן השתלמות, משכורת 13, הפרשות פנסיוניות באחוזים מיטיבים ועוד. חשוב לדעת גם שאין אפשרות לקזז בין רכיב שלא הוענק לעובד לבין הטבה שהמעסיק העניק לעובד לפנים משורת הדין.
בנוסף, ישנם חוקים, תקנות והלכות מחייבות לגבי מותר ואסור בראיונות עבודה, התנהלות במהלך יחסי העבודה, זכויות עובדים שנקראו לשירות מילואים (לפני, תוך כדי ולאחר סיום השירות), הליכים שהמעסיק מחוייב לנהוג לפיהם בבואו לשקול פיטורי עובד ועוד. לכן, בראש וראשונה נמליץ לכם להתייעץ מראש. הכירו את הדינים המחויבים בעסק שלכם, בענף שלכם. אל תופתעו.
העדיפו הסכם על פני הודעה חד צדדית על תנאי עבודה – אל תוותרו על הסכם עבודה כתוב ומקיף, שיכלול גם התחייבויות מצד העובד ויגנו עליכם. בדרך כלל הסכם כזה יהיה עדיף עבורכם על הודעה צד צדדית בדבר תנאי העבודה. אמנם החוק מאפשר הודעה חד צדדית על תנאי עבודה מצד המעסיק, אך הסכם מלא החתום על ידי שני הצדדים יאפשר לכם להוסיף גם תניות שיגנו עליכם כמו הצהרות והתחייבות מצד העובד, אי- תחרות וכו'. המנעו מסיכומי דברים בעל פה גם לא לעדכונים ותוספות שהענקתם במהלך תקופת העבודה.
ייעוץ שוטף במהלך קיומם של יחסי העבודה – יחסי עבודה יכולים להימשך לאורך זמן. לאורך תקופת ההעסקה שכיח שחלים שינויים, אצל המעסיק או אצל העובד. גם הדינים המוחלים על העסק שלכם יכול וישתנו. ייעוץ שוטף על ידי מי שמכיר את התחום ורואה ביחד איתכם את התמונה הרחבה, יוכל פעמים רבות לסייע לכם המעסיקים, גם בנושאים כלליים וגם בסוגיות פרטניות שוטפות שמתעוררות, לכוון אתכם ולחסוך מכם הרבה עוגמת נפש, הליכים משפטיים ועלויות כספיות.
אם מצאת את עצמך נתבע בתביעת עבודה, שקול גם הליך גישור
מהו הליך גישור? הליך וולונטרי המתנהל באמצעות צד שלישי ניטראלי, באמצעותו הצדדים מנסים להביא לסיום המחלוקת ללא הכרעה משפטית. ההליך יכול להתנהל במקום הליכים בבית הדין לעבודה או במקביל אליהם, כך שניתן לפנות להליך גם אם כבר הוגשה תביעה ו"אין מה להפסיד". בהליך של גישור תוכלו לבחור את המגשר ולשלוט במיקום שבו ייערכו הפגישות ובקצב ההתקדמות. ההליך סודי וחסוי, וכך תוכלו גם לשמור מפני פרסום באינטרנט ורשתות חברתיות.
הליך גישור יכול, במקרים רבים, לאפשר להשיג פתרון יעיל ותכליתי. הליך הגישור בדרך כלל גם זול יותר משמעותית מניהול הליך בבית הדין לעבודה, יוכל לחסוך מכם את הזמן והמשאבים הנפשיים הכרוכים בניהול הליכים ויכול לחסוך מכם המעסיקים השלכת רוחב של הכרעה שיפוטית על העסק שלכם.
יש הבדל משמעותי בין הליך גישור לסתם מו"מ לפשרה כספית. בגישור ניתן לשקול גם פתרונות יצירתיים שאינם כספיים, למשל בנושאי אי- תחרות או אפילו בפתרון בדרך של חזרה לעבודה כנגד הסרת התביעה או חלקה (כן גם זה היה לנו).
לסיכום, מומלץ לא לוותר על התייעצות עם עורך דין מנוסה המתמחה בתחום דיני העבודה. זהו תחום ייחודי, שמתעדכן באופן שוטף והוא מלווה את יחסי העבודה לאורך כל שלביה. להתנהלות מסודרת ומלווה בייעוץ שוטף של מעסיק יכולה להיות השפעה רבה על ניהול העסק והצלחתו.
עו"ד הדס שגיא וינבאום | צילום:
גיא שגיא
עורכת הדין הדס שגיא וינבאום, בעלת משרד בוטיק העוסק בדיני עבודה, בעלת נסיון של שנים ארוכות בתחום דיני העבודה, מגשרת מוסמכת, חברה בפורום העבודה של לשכת עורכי הדין ומרצה. לאורך השנים לקחה חלק בייצוג מעסיקים גדולים ובינוניים במשק (ביניהם אליאנס צמיגים, קלאב הוטל, בנק לאומי, ארקיע ועוד). הכתבה באדיבות האתר din.co.il.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
לפנייה ישירה לעורך הדין הדס שגיא וינבאום – 053-6256702
