"ברמה הרעיונית והמטא-אסטרטגית, הבינה המלאכותית היא אירוע שיכול להיות בסדר הגודל של המהפכה התעשייתית" – כך אמר היום יו"ר איגוד עובדי ההייטק, האינטרנט והסלולר בהסתדרות, יקי חלוצי, במושב בנושא בינה מלאכותית בעולם העבודה בכנסת אילת לעבודה. לדברי חלוצי, "ייתכן שיש כאן סיכוי שנוכל לעבוד פחות, או להעלים משרות רוטיניות. אבל בצד הסיכוי, יש את השאלה ממה נחיה וממה נתקיים"
לדברי חלוצי, "במישור של המאקרו, התפקיד של איגודי העובדים, של ההסתדרות בשיתוף פעולה עם המעסיקים והמדינה, צריך לטפל בהיבטים רחבים, ובכלל זה הכשרות. לקצר את שבוע העבודה, ליצור רשת ביטחון סוציאלית לעובדים שייפגעו, שכבר התחילו לדבר עליה במדינות אחרות."
חלוצי סיפר על השפעת הבינה המלאכותית על פעולה האיגוד שלו: "אנחנו רוצים להיות איגוד מקצועי חכם שקולט את הטכנולוגיות הללו. בנק ישראל מדבר על שליש מהעבודות שיתייתר, שליש שיידרשו שינוי וללמוד טכנולוגיות חדשות ושליש שלא יושפעו. אני רוצה שוועד עובדים קודם כל יסתכל על מקום העבודה הספציפי ויגיד – מי הם שליש העובדים אצלי שהולכים להתייתר? מי השליש שללא הכשרות שיעזרו להם לאמץ ולסגל שינוי של אופן העבודה, יהפכו ללא רלוונטיים? זה הדבר הראשון.
"נוסף לכך, בכנס האחרון של האיגוד שלנו עשינו סדנא של ארבע שעות, שהוועדים עצמם התנסו והשתמשו בטכנולוגיות הללו – ליצירת מצגות, תרגום ועוד. סדנא שהמטרה שלה הייתה לתת מושג לחברי הוועדים מה הטכנולוגיה הזו יודעת לעשות ומה הפוטנציאל שלה, כי אם אנחנו כאיגוד מקצועי לא נבין את זה, לא נוכל לייצג את העובדים שלנו טוב."
לדברי חלוצי, "אנחנו עדיין לא רואים משאים ומתנים עם המעסיקים שעוסקות באופן ישיר בטכנולוגיה הזו. זה מתחיל בשוליים, אבל אנחנו עוד לא שם".
"כמו כל דבר שאנחנו רואים בעולם העסקי, בחשיבה אסטרטגית וביחסי עבודה, מי שלא יתעסק בזה – ייסחף בזרם. מי שיתעסק בזה, ייערך ויסתכל על הסיכון גם כהזדמנות, ייצר את רשתות הביטחון. ביחסי עבודה, מעסיק וועד עובדים צריכים להסתכל קדימה ולשים בצד משאבים כדי לתמוך את הנקודות של השינוי. צריך להסתכל על זה כהזדמנות ולרוץ עם זה".
סמנכ"לית טכנולוגיות מידע ודיגיטל בהסתדרות, הילה אורן, שהנחתה את הפאנל: "כהסתדרות אנחנו רואים בזה אתגר, להכין לכך את מקומות העבודה ואת העובדים עצמם – להסתגל לשינוי, להאמין בו וללמוד להשתמש בבינה המלאכותית. בארצות הברית שביתת התסריטאים היוותה מבחינתנו לנקודת מפנה, ב-2023. הם שבתו על כל מיני דברים – אבל גם בהקשר הבינה המלאכותית ואיך היא לא תחליף את העבודה שלהם. הם הצליחו לעגן בהסכם את אופן השימוש בבינה המלאכותית, איך ישתמשו בה אבל ישמרו על כך שזכויות היוצרים יישארו של העובדים. זו דוגמה מצוינת להיערכות מראש לשינוי, במקום לעסוק בכיבוי שריפות."
עו"ד ליאת שקד-כץ, שותפה וראש תחום עבודה בינלאומית ועבודה בהייטק במשרד הרצוג פוקס נאמן: "אני חושבת שהגיע הזמן להתייחס לבינה המלאכותית כהזדמנות ולא כאסון. זה כאן ואי אפשר למנוע את זה. גם המהפכה התעשייתית ביטלה עבודות מסוימות אבל הביאה איתה דברים אחרים. תפקידים חדשים ייווצרו, למשל, משרה של כותב פרומפטים – ב-AI צריך לדעת לשאול נכון כדי לקבל את התשובה הנכונה. זו מיומנות משמעותית שאני מציעה לכל אחד מאיתנו ללמוד. הבינה המלאכותית תייתר לנו מרכיבים טכניים וחוזרניים שהיינו שמחים לוותר עליהם. צריך להתמקד במרכיבים הפרודוקטיביים והיצרניים של השינוי. זה יכול לעזור לצמצם את אי שביעות הרצון, לשפר את איזון הבית-עבודה, לסייע להתמודד עם השחיקה. ה-AI עשוי להסיר חסמים דווקא מפני התקדמות של עובדים. ה-AI יכול לסייע למי שמתקשה למשל להתנסח באנגלית. צריך למפות את התפקידים, לראות מה יתייתר, מה ישתנה ואלו תפקידים חדשים ייווצרו.
"צריך להתייחס להכשרות מקצועיות כי בשטח זה עדיין לא קורה. צריך הכשרות באופן מיידי, גם להגדיר מתי מותר ומתי אסור להשתמש. זה חובה כי המידע שלכם רץ ומגיע לכל מיני מאגרים. צריך לעשות הכשרות ספציפיות. AI זה מונח משנות ה-60. יש היום המון כלים וצריך לעשות הכשרות לפי תפקידים. הכשרה למנהלת משאבי אנוש והכשרה למפתח תוכנה. הכשרות מתעדכנות כי הטכנולוגיה כל הזמן מתפתחת ומשתנה. והכי חשוב זה לעשות מיפוי – לתכנן מראש, מה צריך בחשיבה עתידית. כי הדברים קורים באופן תהליכי.
ד"ר לילך לוריא, ראש החוג ליחסי עבודה באוניברסיטת תל אביב: "יש הרבה מחקרים שמראים שבמקרים רבים בינה מלאכותית דווקא מקדמת ויוצרת אפליה, כי היא בעצם משחזרת דפוסים קיימים. היא לומדת מכוח האדם שנמצא כרגע בכוח העבודה ומשחזרת אותו בחיפוש מועמדים, כך שאנחנו רואים בעיה בגיוון העובדים. מצד שני, יש גם הרבה פוטנציאל בבינה מלאכותית בגיוס עובדים, קידום שוויון וקידום אוכלוסיות עובדים: עובדים מבוגרים, עובדים ממיעוטים, עובדים עם מוגבלות, נשים ועוד. יש מחקרים שמראים שכולנו סובלים מהטיות וסטריאוטיפים, ודווקא השימוש בטכנולוגיה, אם היא נבנית בצורה נכונה, יכול להיות כלי להתמודד עם ההטיות הללו. אבל זה משהו שצריך להיות מודעים ומוכוונים אליו.
"אני בהחלט חושבת שהסכמים קיבוציים ביחסי עבודה יכולים להיות כלי משמעותי להסדרים חדשניים ויצירתיים. הרבה פעמים ההסדר מתחיל בהסכם קיבוצי ואחר כך בחקיקה. יש בהחלט פוטנציאל שנושא הבינה המלאכותית יוסדר בהסכמים קיבוציים. במחקר שערכתי על ההסכמים שנחתמו בישראל מאז 1957 עד 2016 ועל חקיקת העבודה בישראל – ראיתי הרבה דוגמאות להסדרים שהתחילו בהסכמים קיבוציים ואחר כך הופיעו בחקיקה. למשל הכרה בדמי מחלה בגין מחלת ילד שהופיע קודם בהסכמים ורק אחר כך בחוק. גם בתקופת הקורונה ראינו שהסכמים קיבוציים הם גמישים ומהירים ומאפשרים להסדיר סוגיות שאחר כך המחוקק יכול להתייחס אליהם.
"יש כאן שתי נקודות משמעותיות – החשיבות של יחסי העבודה, ההסכמים הקיבוציים יודעים לעשות את זה. לבנות סיטואציות של ווין ווין. ומהצד השני המדינה חייבת לייצר רשתות ביטחון שייתנו מענה למי שלא יצליח להישאר בשוק העבודה בתנאים הללו. בסוף הבינה המלאכותית לא תחליף עובדים, אלא תייצר עובדים שמשתמשים בבינה מלאכותית. או שאנשים יצטרפו לשינוי הזה, או שהם יישארו מאחור, וצריך להיערך לכך".
סמנכ"ל אסם: "השקענו מאות מיליונים באוטומציה ולא פיטרנו עובד אחד. עודדנו עובדים להציע רעיונות לחדשנות"
פאנל נוסף בכנס עסק באוטומציה ודיגיטציה בשוק העבודה ופסי הייצור. פנחס קימלמן, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת אסם, שהנחה את הפאנל, סיפר ש"בחברת אסם, שהיא בתעשייה המסורתית, השקענו בשלוש השנים האחרונות מאות מיליוני שקלים בהחדרת אוטומציה למפעלים, אבל לא פיטרנו עובד אחד. אנחנו נמצאים במשק שסובל ממחסור קשה בעובדים. מה שזה עשה – זה צמצם את המחסור שהיה לנו. על כל זה, אנחנו עדיין נאלצים להביא עובדים זרים". לדבריו, שיפור הפריון הזה יאפשר אולי לקדם באמת את קיצור שבוע העבודה.
פאנל אוטומציה ודיגיטציה בשוק העבודה ובפסי הייצור בכנס אילת לעבודה (צילום: ניצן צבי כהן)
"חשוב לי להתייחס גם לתפקיד הממשלה. יש פה כברת דרך משמעותית לעשות. לא יכול להיות שהמעסיקים והעובדים ירוצו קדימה בנושאים הללו והממשלה תשאר מאחור. אנחנו זקוקים לתמיכה, של המדען הראשי, של עידוד השקעות הון, של הכשרות מקצועיות – כדי להוביל את עולם התעסוקה העתיקי."
"כדי לבנות את כוח האדם העתידי ואת המיומנויות שלו אנחנו התחלנו פרויקט עכשיו של כמה חודשים בשם 'המחר היום' שהמטרה שלו היא לגייס את כל הארגון לכל רוחבו ועל כל התפקידים בו, כדי ליזום רעיונות לחדשנות – בתחום התהליכים, המוצרים, תהליכי העבודה. כל דבר. אנחנו נעשה תחרות בין העובדים על רעיונות, והקפדנו שבכל התהליכים והרעיונות הללו – לשלב בתוכם גם כלי בינה מלאכותית כך שהעובדים יקבלו גם הכשרות בתחומים שונים מתחום הבינה המלאכותית. אם מישהו הציע פרויקט בתחום מסוים, נצרף לו מומחים חיצוניים שיסייעו לו לרתום כלי בינה מלאכותית לפרוייקט."
יו"ר ארגון עובדי התעשייה האווירית: "העבירו את העובדים הכשרות, כך שנוכל לייצר יותר עם פחות אנשים"
יו"ר ארגון עובדי התעשייה האווירית יאיר כ"ץ: "בשנה וחצי האחרונות יש לנו צורך מטורף של גידול בעשיה ובהון האנושי. התעוררנו באותה שבת ומאז אנחנו עובדים בטירוף. קווי ייצור שייצרו 50 מוצרים היום עומדים על אלף מוצרים וכל סשן שמסתיים כבר יש משאית בחוץ שלוקחת מוצרים לשדה הקרב. הגיע משלוח של D9 מארה"ב ויש מסתערים עליהם להלביש עליהם מערכות אוטונומיות שיוכלו לעבוד ללא מגע אדם. כשאנחנו מבינים שאנחנו צריכים לייצר יותר עם אותה מצבת כוח אדם, 7000 מהנדסים – התמהיל הולך ומשתנה עם הטכנולוגיה. הקווים שלנו הופכים טכנולוגיים יותר ויותר. פעם היינו משפצים בידיים, והיום המכונה עושה את זה. האם פיטרו עובדים? לא. העבירו את העובדים הכשרות שייצרו לצד המכונה, כך שנוכל לייצר יותר עם פחות אנשים."
המפתח לדבריו הוא הכשרות. "בעולם העבודה אנחנו מכירים את המושג שהחבר'ה מהאוצר מצטמררים ממנו, 'גמול השתלמות'. אנחנו מדברים על הכשרה מקצועית שהמעסיק נותן ומאפשר לעובדים ללמוד, ועל הכשרה שמאפשרת לעובדים להרוויח יותר שזה גמול השתלמות. אנחנו באירוע אחר לחלוטין היום. ההכשרה גורמת לעובד להמשיך להיות רלוונטי לאורך חייו המקצועיים. המחויבות של ארגוני העובדים והמעסיקים היא ללוות את העובד בהכשרה הזו.
"ככל שעובד יתוגמל ותהיה לו מוטיבציה להמשיך ללמוד ולהתקדם, זה ייטיב עם כולם. זה חיוני למשק. כוועדי עובדים אנחנו יכולים להשקיע בקורסים מעניינים ורלוונטיים שהעובד יוכל להפיק מהם תועלת גם לטובת העבודה. אני כמייצג עובדים לא חושש מהקידמה. להיפך – אנחנו חברה טכנולוגית שחייבת להיות מקדימה. כך חושבים גם העובדים שלנו וגם החברה. לכן החברה מחוייבת לתת להם הכשרות גם במהלך יום העבודה, וזה התפקיד שלי גם לתת את המעטפת הזו – ביום העבודה ואחריו. זה מה שיאפשר שהעובדים ישמרו על הרלוונטיות שלהם".
ליעד הר-לב, מנכ"לית מפעל אמרז לייצור אריזות: "אנחנו מייצרים את כל בקבוקי החלב והשתיה ויריעות לעולם המחלבות. לפני 8 שנים החלטנו לצאת מעולמות תוכן שבהן פחות הבנו והפסדנו כסף ונשארנו בעולמות התוכן שבהם אנחנו מומחים. סגרנו 5 מחלקות ייצור מתוך 8 אבל באותה הנשימה הבנו שאנחנו צריכים להתקדם טכנולוגית כדי לשרוד ולהתחרות בעולם, וספציפית מול הייבוא מטורקיה. מה שהוחלט זה להקים מפעל חדש שכולו רובוטיקה ואוטומציה מלאה. אם במחלקה לפני 8 שנים היו 50 עובדים, היום יש 4 עובדים וכל השאר זה רובוטים שעושים את כל העבודה מתחילתה ועד סופה והשליחה למחסן, ללא מגע יד אדם.
"המפעל שלנו החל לעבוד מחדש מה-8 באוקטובר ברצף עם מינימום עובדים, כ-8 עובדים שסיפקו 100% מהצריכה הישראלית כי טורקיה עצרה את הייבוא. ללא המעבר לרובוטים כנראה המחסור היה הרבה יותר עמוק בישראל ולא היינו יכולים לעשות זאת. מעבר לסוגיות של דיוק, איכות וכו' שזה פרמטרים נוספים. אנחנו היום מפעל מאוד טכנולוגי ומתקדם.
העובדים בכל הדרגים היו שותפים לתהליך ולבנייה מחדש. פועלי הייצור, מנהלי המחלקות וכו'. ב-2018 היינו למעלה מ-500 עובדים ונכון להיום המפעל הוא סך הכל 100 עובדים. לא פיטרנו עובדים בגלל הרובוטים. הרבה עובדים בחרו לסיים ולהתקדם לעבודות אחרות. אבל העובדים הבינו את הנושא של הקידום בעבודה – מעובד שסוחב דולב במעבדה לעובד שמפעיל רובוט. מי שלמד, התפתח ברמה האישית והתעסוקתית ונשאר עד היום ואפילו התקדם בחברה. אין לי היום עובדים שאני לא מצליחה להפיק מהם את המירב. אין לנו יותר עובדים בשכר מינימום. אנחנו כבר לא בעולמות הללו".
