דוח חדש שכתבו חברות צוות עמותת "איתךְ־מעכּי – משפטניות למען צדק חברתי", הפועלת לקידום זכויות נשים, סוקר בין היתר את מצבן התעסוקתי של נשים בעקבות מצב המלחמה המתמשך זה שמונה חודשים.
בישראל מנסים לטשטש את המדדים לקידום שוויון מגדרי
כותבות הדוח, עו"ד תמר בן דרור, עו"ד שירין אבו עמאר ועו"ד אסנת זיו, הסתמכו בין היתר על ריכוז הפניות לעמותה מאז פרוץ המלחמה שערכה בן דרור, רובן מנשים.
ישראל נכנסה למלחמה כשהפער המגדרי בשכר הוא השני בגובהו בקרב מדינות ה־OECD. העמותה מציינת בדוח כי הפער הזה צפוי רק להחריף נוכח ההסדרים החוקיים הקיימים – בעיקר נוכח מצבן הרעוע יותר של נשים בשכר נמוך מאוד, מפונות מבתיהן, תושבות הפריפריה והחברה הערבית ובמיוחד הבדואית.
בן דרור, שהיא גם מנהלת מרכז הסיוע המשפטי וקידום מדיניות ב"איתך־מעכי", מספרת: "הגיע אלינו מקרה של עובדת ניקיון זה שלוש שנים, יוצאת ברה"מ לשעבר. בתחילת המלחמה הייתה בהריון מתקדם ופונתה מאופקים. המעסיק שלה לא שילם לה שכר מתחילת המלחמה וגם לא היה מוכן להוציא אותה לחל"ת, אף שלא היה לו איפה לשלב אותה. במשך חודשים לא ידע אם הוא יבקש פיצוי מהמדינה, וגם לא היה מוכן להגיש בקשה לממונה על עבודת נשים.
"ההשלכה של המקרה הזה – היא נותרה בלי כל דרך להתפרנס, מפונה, לקראת לידה ועם חשש כבד מאובדן דמי הלידה. זה גם כמובן הוביל לחשש שלה להתפטר מכל הטעמים המובנים של הרצון לשמר את מקום העבודה, בפרט כשנוסף ילד למשפחה. נכון להיום אין פתרון לאישה במצבה. היא היום כבר אחרי לידה וסייענו לה לקבל דמי לידה מלאים, על בסיס השכר שלפני המלחמה, אבל כיוון שהיא מתכננת לחזור לעבוד שם אחרי חופשת הלידה, היא חוששת לתבוע".
מהפניות לעמותה עולים בין היתר קשיים בהסדרי החופשה ללא תשלום בזמן המלחמה, בהם היעדר תשלום זכויות סוציאליות בתקופה זו, התניית היציאה לחל"ת ביוזמת המעסיק, היעדר מענה לעובדים שעתיים, נתק בין העובדת למעסיק ועוד.
לצדם עולים גם קשיים הקיימים מול אגף האכיפה בתחום תעסוקת נשים: חל"ת בתקופת 60 ימים מוגנים שלאחר החזרה מחופשת הלידה לא מאפשרת השתלבות במקום העבודה לאחר חופש הלידה; שינויים פתאומיים בנוהל קבלת ההיתר ופערי כוחות בין המעסיק, שלרוב מיוצג לעומת העובדת שלרוב אינה מיוצגת; היעדר אכיפה במצבים שבהם מעסיקים לא מקיימים את ההיתר כדין, למשל לא מחזירים את האישה מהחל"ת בתום תקופת ההיתר אך גם לא מבקשים את הארכתו.
ולכל אלה מצטרפים פערים רבים במיצוי זכויותיהם של העובדים הכי חלשים בשוק התעסוקה, רובם כאמור נשים: מהיעדר הנגשה שפתית, דרך היעדר הנגשה פיזית של שירותי מיצוי זכויות בחברות עם פערים דיגיטליים ניכרים.
בן דרור מספרת: "בדוח אספנו את המקרים שהגיעו אלינו במרכזי הסיוע המשפטי של העמותה, והצבענו על הפערים המצויים בחקיקה. אל מול הקשיים גם הצבנו הצעות לתיקונים".
היא מדגישה: "מצבי חירום ומשבר הם בעלי השלכות מגדריות משמעותיות. הזמן לעסוק בכך הוא הוא עכשיו, ולא רק ביום שאחרי, כי בינתיים אי־השוויון המגדרי רק הולך ומעמיק. חקיקה מסודרת, צופה פני עתיד אל מול המשברים שעוד צפויים לנו, וכן חקיקה וסיוע רטרואקטיבי בכל המקומות שלא קיבלו מענה – הם המפתח. יש לקחת נשים מגוונות בחשבון בעת קבלת ההחלטות, ולשמוע את הפערים העולים מהשטח".
אפשר גם אחרת
ארגון ויצו פרסם אתמול (ראשון) את דוח פערי השכר השנתי לשנת 2023, לאחר שהוביל את תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שלפיו החברות הגדולות במשק מחויבות לפרסם דוח פערי שכר בין גברים לנשים מדי שנה עד תחילת חודש יוני.
על פי הדוח, ויצו מעסיק כ־8,322 עובדות ועובדים, כאשר מרביתם, כ־ 84%, הם נשים. זאת בעיקר בשל אופיו הייחודי כארגון הפועל לקידום נשים וזכויותיהן ולקידום השוויון המגדרי בישראל. עוד עולה מהניתוח כי שיעור הנשים בהנהלה הבכירה עומד על 66%.
במרכיב השוואת שכר הברוטו בכלל הקבוצות בארגון הפערים המגדריים אינם מהותיים. תמונת שכר זו עולה בקנה אחד עם תפיסת העולם של ויצו, הדוגלת בשוויון בשכר בין נשים לגברים, ובמתן הזדמנות שווה והוגנת לנשים להצליח ולהתקדם בשוק התעסוקה.
בוויצו מציינים כי תיקון החוק ופרסום נתוני השכר על ידי המעסיקים העלו את המודעות להגברת השוויון בתעסוקה ולצמצום פערים, והגבירו מאז את השקיפות באמצעות מנגנון המטיל על המעסיקים את החובה לשנות את המציאות, ולפעול לייצוג ולשילוב מיטביים של כלל האוכלוסיות המרכיבות את החברה הישראלית.
